[권석만] 젊은이를 위한 인간관계 심리학

 

 

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젊은이를 위한 인간관계 심리학

권석만

 

 

 

1. 배우자 선택과정에 대한 여과망이론 (Udry, 1971) (371)

 

 

가까이 살거나 접할 기회가 많은 남녀... 1.근접성의 여과망

서로 매력과 호감을 느끼는 남녀........... 2.매력의 여과망

유사한 사회적 배경을 지닌 남녀........... 3.사회적 배경의 여과망

유사한 가치관을 지닌 남녀................... 4.의견일치의 여과망

상호보완적인 남녀................................. 5.상호보완성의 여과망

결혼준비가 된 남녀............................... 6.결혼준비상태의 여과망

결혼한 부부

 

 

2. 의사소통 방식 (Weisberg & Ray, 1980) (376)

문제와 관련된 감정의 노출정도와 언어화의 정도에 따른 유형 4

 

 

(1) 차단형 : 문제를 피하거나 숨김으로써 이를 언어화하지 않고 감정을 노출하는 방식

(2) 억제형 : 문제나 자신의 내면 상태를 분명하게 언어화하지 않지만 비언어적 단서를 통하여 감정상태를 노출하는 방식

(3) 분석형 : 문제를 다양한 측면에서 탐색하고 자신의 신념과 생각을 명백하게 언어화하며 다른 사람의 견해를 존중하는 개방적인 태도를 지니지만 자신의 감정은 노출하지 않는 지적인 방식

(4) 친숙형 : 자신과 타인의 내적 상태에 대해서 분명하게 언어화하며 감정적 노출도 많이 하는 방식

 

 

3. 성공적인 부부관계의 필수요건 3 (Mace & Mace, 1980) (377)

 

 

(1) 계속적인 노력과 헌신

(2) 효율적인 대화

(3) 생산적이고 창의적인 갈등관리

 

 

4. 성공적인 부부관계의 필수요건 10 (Gordon, 1975) (377)

 

 

사랑, 유머, 대화, 의무수행, 동료감, 성실성, 참을성, 융통성, 원만한 성관계, 함께 나눔

 

 

5. 성격적 특성과 진로발달 유형 6 (Holland, 1985) (394)

 

 

(1) 현실적 유형

솔직함, 성실함, 검소함, 실제적임, 물질주의적임, 수줍음이 많음, 비관여적임 등이며 연장이나 기계로 하는 일이나 동물사육에 흥미를 가진다. 간접적인 대인관계를 좋아하며 언어적 기술이나 대인관계 기술이 부족하다. 이러한 유형의 대표적 직업으로는 농장경영, 엔지니어링, 비행사, 농부, 기계조작자, 운전자, 목수, 차량운행자나 수리자 등이 있다.

(2) 탐구적 유형

합리적, 분석적, 추상적, 독립적, 호기심이 많음, 정확하며 물리학, 생물학, 사회과학 등의 분야에서 조직적인 일이나 창의적인 연구에 흥미를 지닌다. 수학, 과학 분야의 추상적인 개념을 다루는 데 능력이 있다. 대표적인 직업으로는 물리학자, 인류학자, 화학자, 수학자, 생물학자 등이 있다.

(3) 예술적 유형

비조직적, 정서적, 상상적, 이상적, 충동적, 내성적, 직관적, 창의적이며 언어, 음악, 미술 등에 관련되는 일을 좋아한다. 간접적인 인간관계를 좋아하며 자신을 예술적 능력을 가진 자로 지각한다. 대표적인 직업으로는 시인, 소설가, 음악가, 조각가, 극작가, 작곡가, 무대지휘자, 디자이너 등이 있다.

(4) 사회적 유형

협동적, 사교적, 진실함, 설득적이며 사람을 이해하려 하고, 돕고, 돌보고, 가르치는 일에 흥미를 가진다. 손기술이나 기계적인 능력을 가볍게 여기며 물건이나 자료를 다루는 일을 싫어한다. 언어적 기술과 대인관계 기술이 풍부하며 대표적 직업으로는 교사, 상담가, 임상심리학자, 사회복지사업가, 선교사 등이 있다.

(5) 사업가적 유형

논쟁적, 모험적, 야심적, 정력적, 설득적, 지배적, 낙천적, 사교적, 충동적이며 자신의 이익을 위해 다른 사람을 설득하는 일을 좋아한다. 조직적인 활동을 좋아해서 지도자적 역할에 흥미를 지니며 추상적이거나 과학적 활동을 싫어한다. 자신감이 있고 권력, 지위, 존경받는 것을 가치롭게 생각한다. 정치가, 경매인, 판매업무자, 구매자, 사회자, 사업실무자, 관리자 등이 대표적인 직업이다.

(6) 인습적 유형

동조적, 양심적, 규범적, 지속적, 실천적, 자아통정적, 구조화되며 언어적, 수리적 활동을 잘 수행하고 사무적인 일에 능력이 있다. 자료를 정연하게 정리, 보관, 조직하는 활동을 잘하는 반면, 예술적인 분야의 활동을 싫어한다. 대표적인 직업으로는 출납계원, 통계자, 행정업무 조수, 우체국직원, 은행가, 세금업무전문가 등이 있다.

 

 

6. 직업만족도에 영향을 미치는 요인, 심리적 계약 (Rousseau, 1990) (403)

암묵적 기대

 

 

직장조직과 구성원 간에는 서로에 대해서 문서화되지 않은 암묵적인 기대를 지니고 있다고 주장하였다. 이런 기대는 암묵적인 것이기 때문에 구성원마다 파악하는 정도가 다르고 그에 따라 실행하는 정도가 다르다. 기대내용은, 열심히 일하는 것과 회사나 상사에 대해 충성적 태도를 나타내는 것이다.

 

 

7. 기업조직이 근로자에게 기대하는 내용 (민혜경, 1997) (405)

 

 

(1) 업무수행 : 맡겨진 업무의 완수, 업무개선을 위한 아이디어의 제안, 사업에 관련된 창의적인 아이디어의 제안, 필요 시 잔업이나 휴일 근무, 업무시간의 준수

(2) 추가역할 수행 : 전근시 철저한 업무 인수인계, 후배사원의 교육 및 지도, 업무나 기술의 전수, 부서 내 업무 관련정보의 공유, 동료의 업무수행에 대한 자발적인 협조, 후배사원의 업무성과에 대한 인정과 칭찬

(3) 자기계발 : 새로운 정보/지식/기술의 습득, 외국어 및 컴퓨터 실력의 향상, 요구되는 업무능력의 개발, 사내/외 교육프로그램의 적극적 참가

(4) 대인관계 : 원만한 대인관계의 유지, 동료의 업무에 관련된 고충의 이해와 해결안 모색, 동료의 개인적인 어려움에 대한 청취와 도움

(5) 애사심 : 회사의 위기 시 적극적인 대처와 참여, 회사의 정책이나 제도에 대한 수용, 중요한 문서나 정보의 보호, 이직 시 한 달 전에 통보

 

 

8. 변혁적 리더십의 요소 4 (Bass, 1998) (410)

 

 

(1) 이상화된 영향력

변혁적 리더들은 부하들의 본보기가 될 수 있도록 행동하여 부하들로부터 존경과 신뢰를 받는다. 부하들은 리더와 자신을 동일시하며 리더와 같은 사람이 되기를 원한다. 또한 부하들은 리더가 뛰어난 능력, 끈기, 결단력을 가지고 있다고 생각한다.

(2) 영감적 동기부여

변혁적 리더들은 부하들에게 일에 대한 의미와 도전을 제공하여 자신의 주변사람들에게 동기를 부여한다. 리더들은 부하들이 미래에 대한 매력적인 청사진을 가질 수 있도록 하고, 부하들이 성취하기를 바라는 기대를 분명하게 설정한다.

(3) 지적 자극

변혁적 리더들은 부하들로 하여금 기존 가정에 대하여 의문을 제기하고 문제를 재구조화하고 새로운 방식으로 과거 상황을 접근하도록 함으로써 그들이 혁신적이고 창의적인 태도를 갖도록 자극한다. 부하들에게 새로운 아이디어와 창의적 문제해결을 요구하며, 부하들이 문제해결 과정에 참여하도록 한다.

(4) 개인적 배려

변혁적 리더들은 부하들을 개인적으로 지도하면서 부하 개개인의 발전 및 성장에 대한 욕구에 특별한 관심을 기울인다. 부하들과 동료들은 점차적으로 높은 잠재력을 가지는 수준으로 발전한다. 변혁적 리더들은 부하들의 욕구 및 바람에 대한 개인차를 인식하고 이와 같은 개인차를 수용한다.

 

 

9. 부정적인 카리스마 리더의 행동특성 3 (Conger, 1989) (411)

 

 

(1) 부정적인 카리스마를 가진 리더들은 자신을 미화하기 위해 거대한 계획을 세우고 일을 시작하는데, 이런 계획들이 현실적으로 달성하기 불가능한 경우가 종종 있다. 왜냐하면 이와 같은 리더들은 자신의 능력에 대해 과대평가를 하거나 타인들의 충고를 잘 들으려 하지 않기 때문이다.

(2) 부정적인 카리스마를 가진 리더들은 어떤 비전을 홍보하고 알리는 데 많은 시간을 소비하지만, 그 비전을 실현하는 데에는 그다지 많은 시간을 소비하지 않는다. 이들은 일이 잘 진행될 때는 부하에게 권한을 지나치게 부여하지만, 일이 잘 진행되지 않으면 부하의 행동을 지나치게 통제하는 경향이 있다.

(3) 부정적인 카리스마를 가진 리더들은 유능한 부하들을 키우는 것에 많은 힘을 기울이지 않는다. 이러한 리더들은 부하들을 약하고 의존적인 상태로 만들며, 잠재적으로 성공할 수 있는 리더십 자질을 가지고 있는 사람들을 제거한다. 따라서 그 리더가 사망하거나 그만두는 상황에서는 조직이 리더십 위기를 맞게 된다.

 

 

10. 상사의 행동적 특성 9 (김명소, 유기설, 2004) (412)

 

 

(1) 통솔력 : 책임을 맡고 일을 지시하며 다른 사람들을 관리하고 조직화하며 감독한다.

(2) 사회적 자신감 : 새로운 사람을 만나도 거북함 없이 당당히 대응하며 쉽게 다른 사람의 앞에 나선다.

(3) 보수지향성 : 검증된 방법을 고수하며 전통적인 것이나 규범적인 일을 선호한다.

(4) 혁신지향성 : 아이디어를 생각해 내고 독창적인 접근을 시도하며 해결책을 생각해 낸다.

(5) 강직성 : 쉽게 마음의 상처를 받거나 화를 내지 않으며, 모욕에도 잘 견디고 부당한 말을 들어도 영향을 받지 않는다.

(6) 자제력 : 자신의 기분이나 감정을 억제하고 감정을 숨기며 갑작스런 감정폭발을 자제한다.

(7) 경쟁성 : 이기기 위해 경쟁을 즐기고 다른 사람을 이기고 싶어 하며 지는 것을 싫어한다.

(8) 성취지향성 : 야망이 있고 높은 목표를 세우며 자신의 일과 경력을 중요하게 여기고 결과지향적이다.

(9) 결단성 : 결론을 내리는 것이 빠르며, 신속하게 일의 중요성을 정하고, 성급한 판단을 내릴 수 있으며 모험을 즐긴다.

 

부하의 유형 : 추종형, 저항형, 합리형, 분리형. 만족열성형/만족태만형/불만열성형/불만태만형

 

 

11. 주관적 안녕의 정서적 요소와 인지적 요소 (Diener, 1984) (431)

 

 

(1) 정서적 요소 : 긍정적/부정적 정서가 서로 연관되거나 독립적임. 단기적인 상황변화에 대한 직접적인 반응으로서 지속기간이 짧으며 무의식적 동기나 생리적 상태에 의해 영향을 받는 경향.

(2) 인지적 요소 : 개인이 설정한 기준과 비교하여 삶의 상태를 평가하는 의식적 판단. 삶의 만족도. 장기적인 삶의 상태에 대한 의식적 평가로서 삶의 가치관이나 목표에 의해 영향을 받는 경향.

 

주관적 안녕의 요소들 (Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999)
유쾌한 정서	불쾌한 정서	삶의 만족도	만족의 영역
즐거움 고양된 기분 만족 자긍심 애정 행복감 환희	죄책감과 수치심 슬픔 불안과 걱정 분노 스트레스 우울감 질투	삶의 변화에 대한 욕구 현재 삶에 대한 만족 과거 삶에 대한 만족 미래에 대한 만족 자신의 삶에 대한 중요한 타인의 견해	일과 직업 가족 여가 건강 재정상태 자기 소속집단

 

 

12. 행복에 영향을 미치는 요인, 성별 (434)

 

 

행복도에 미미한 영향을 미친다. 일반적으로 남자의 행복도가 여자보다 약간 높지만 그 차이는 매우 작다. 이러한 결과는 여자가 우울증을 더 많이 나타내고 불쾌한 감정을 더 잘 느낀다는 사실과 일치하지 않는 것으로 여겨질 수 있다. 이에 대한 설명은 여자가 긍정적 감정과 부정적 감정을 모두 더 강하고 자주 느끼기 때문이라는 것이다. 즉 여자는 남자보다 불행감도 많이 느끼지만 행복감도 더 많이 느낀다는 설명이다.

 

 

13. 괴리이론 (Micholas, 1985) (435) 기술하기

 

 

인간은 자신의 상태를 어떤 기준과 비교하여 그 기준과의 괴리를 인식할 때 행복감을 느낀다는 것이다. 다른 사람, 과거의 삶, 이상적 기준, 지향하는 목표 등 다양한 기준과 자기자신을 비교한다. 자신의 상태가 이러한 기준과 비교하여 우월한 방향의 괴리가 클수록, 행복감이 증가한다는 것이다. 높은 기준과의 상향적 비교를 하는 사람은 불행감을 느끼기 쉬운 반면, 하향적 비교를 하는 사람은 행복감이 증가한다. 높은 기대수준은 현실과의 괴리를 증가시키는 불행의 주요한 요인이다. 그러나 기대수준 그 자체보다는 기대수준이 얼마나 현실적이고 개인의 능력에 부합하는냐가 중요하다. 즉, 기대수준에 도달할 수 있다는 성공가능성에 대한 평가가 중요하고, 목표를 향해 적절한 진전이 이루어지고 있다고 느끼거나, 주변의 비교대상이 어려운 상황에 처해 있을 때 행복감을 느낀다. 한편 기대하는 최종결과에 과도하게 집착하는 것은 행복에 역효과를 초래한다. 또 사회적 비교를 통한 행복감은 흔히 일시적이며, 비교를 통해 얻은 사회적 정보와 자신이 추구하는 목표와 어떤 연관성을 지니느냐가 중요하다는 주장

 

 

14. 적응과 대처 이론 (438)

 

 

새로운 변화에 대한 적응과 관련하여 중요한 요인이 대처(coping)이다. 적응은 수동적인 과정인 반면, 대처는 능동적인 적응과정이다.

 

 

15. Maslow의 성숙인격론 (1968) (444)

 

 

자신과 타인에 대한 객관적 이해, 수용적인 태도, 그리고 솔직하고 자연스런 표현은 성숙한 사람의 기본적인 태도이다.

 

 

16. 절정경험 (peak experience) (446)

 

 

자아실현을 한 성숙한 사람들은 인생의 여러 가지 과정에서 때때로 종교적 경험과 비슷한 강렬하고 저항할 수 없는 황홀경과 경외감을 경험하게 된다.

 

 

17. 행복한 사람의 특성 6 (Ryff, 1989) (447)

 

 

(1) 환경적 통제

(2) 타인과의 긍정적 인간관계

(3) 자율성

(4) 개인적 성정

(5) 인생의 목적

(6) 자기수용

 

 

18. 인간관계의 개선이 이루어지는 과정 (452)

 

 

인간관계 개선의지의 확립

현재의 인간관계 평가

인간관계 개선요인의 분석

새로운 행동의 시도

새로운 행동의 결과 평가

지속적인 개선 노력

인간관계의 긍정적 변화와 개선

 

 

19. 대인관계 양식의 원형구조 (Kiesler, 1996) (461)

 

 

(1) 지배형 : 타인 의견 경청 수용. 타인 지배욕구 성찰.

(2) 사교형 : 내면생활 관심. 타인 인정욕구 성찰.

(3) 친화형 : 타인과 정서적 거리 유지. 자신 이익 중요 인식.

(4) 순박형 : 타인 의도 파악 후 신중한 행동. 자신의견 표현과 주장 노력.

(5) 복종형 : 자기 표현이나 주장 필요. 독립성 추구.

(6) 고립형 : 대인관계 중요성 인식. 타인에 대한 불편함과 두려움 성찰.

(7) 냉담형 : 타인 감정 관심. 긍정적 감정 표현기술 습득.

(8) 실리형 : 타인 이익과 입장 배려 노력. 타인 신뢰형성 관심.

 

20. 자기 공개 (502)

 

자신에 관한 정보를 타인에게 알리는 것을 뜻하며 인간관계를 심화시키는 중요한 요인으로 알려져 있다. 공개할수록 친밀해지고, 친밀할수록 자기공개가 증가한다. 상대방을 잘 알게 되면 속성을 잘 이해하고 그 행동을 예측할 수 있어서 편안함을 느낀다. 관계가 피상적인 수준이 아니라 친밀감과 신뢰감을 형성하고 심화시킨다.

 

 

21. 신뢰의 이해 (533)

 

 

(1) 신뢰유인성 : 타인에 의해 지각된 개인의 신뢰성 정도.

-호의성 : 긍정적 의도

-성실성 : 일관성 있게 행동하거나 언행일치, 공정, 책임감 등

-유능성 : 신뢰 대상자가 특정영역에서 영향력을 미치는 역량과 전문적 기술

(2) 신뢰부여성 : 타인의 호의성, 성실성, 유능성에 대한 평가

(3) 신뢰 형성과 유지 방법

-상대방에 대한 깊은 이해에서 출발한다

-상대방에 대한 수용과 인정은 신뢰를 강화한다

-서로의 생각과 경험을 많이 공유할수록 깊어진다

-상대방에 대한 협력적인 행동과 의도를 나타내는 것이 신뢰형성에 매우 중요하다

-일관성 있는 행동이 중요하다

-두 사람 간의 상호적인 관계를 통해 발전한다

 

 

22. 부정감정 조절하기-인지적 재구성법 (545)

 

 

(1) 정서회피적 방법 :

(2) 정서직면적 방법 :

(3) 인지적 재구성법 : 대인사고의 발견, 대인사고의 합리성 평가, 대안적 사고의 발견, 대인신념의 변화

 

23. 대인환경 개선하기 (556)

 

대인환경은 개인의 인간관계에 영향을 미치는 환경적 여건을 의미하며 사회적 환경, 물리적 환경, 그리고 개인적 상황으로 나누어 볼 수 있다.

 

 

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